В основе психодинамической теории лежит идея о том, что большинство организационных проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами имеют бессознательные причины. Психоаналитик Гарри Левинсон предложил идею о психологическом контракте в организации.

Что такое психологический контракт?

Психологический контракт – это неписанные, по большей части неосознаваемые взаимные ожидания между сотрудником и работодателем. Как правило, со стороны работников это ожидания, связанные с удовлетворением собственных эмоциональных потребностей (например, потребность в справедливости, признании, безопасности, развитии, автономии) и вопросы относительно ожиданий работодателя от сотрудника в данной роли.

Со стороны работодателя, это ожидания, касающиеся того, какой вклад, каким образом и в каком объёме будет привносить сотрудник в организацию.

Психологический контракт, в отличии от трудового, динамичное понятие и может постоянно меняться. Поскольку психологический контракт почти никогда не проясняется, то проблемы начинаются тогда, когда он не выполняется. Например, высококвалифицированный сотрудник предполагает, что работодатель понимает его уровень амбиций и будет поручать ему на данной должности сложные, ответственные задачи. Или что у него будет достаточно полномочий и контроля над процессом и результатом своей работы. На деле же, данный сотрудник реализует только малую часть своего потенциала, что приводит к нарастанию неудовлетворенности и снижению мотивации. Психологический контракт может быть нарушен в ожиданиях по поводу целей организации. Когда у сотрудника формируется ожидание об общей организационной цели – например, вывод на рынок инновационного продукта, а на самом деле цель – увеличение прибыли акционера.

Психологический контракт и изменения в организации

Нарушения психологического контракта чаще всего возникают в период организационных изменений. Как правило, они влекут за собой изменение в роли, в применении навыков, объёме ответственности или изменении места внутри компании. Руководство ожидает, что сотрудник будет готов к таким изменениям, а сотрудник предполагает, что предстоящие изменения будут с ним обсуждаться. Иногда новый руководитель, надеясь на управленческий опыт, неосознанно вносит свои негласные правила игры, не прояснив существующие психологические контракты, эмоциональные потребности и ожидания команды и сталкивается с сопротивлением.

Как управлять психологическим контрактом?

Психологический контракт не является разовым актом, он все время меняется, т. к. организация – это живая динамичная система.
Управление психологическим контрактом – зона личностных компетенций руководителя, поскольку речь идет об эмоциональной стороне отношений между ним и его командой.

• Говорите со своей командой и поощряйте взаимодействие между ее членами.Наилучший способ прояснения психологического контракта – открытый, честный разговор-обсуждение взаимных ожиданий. Очень часто руководители не готовы говорить сотрудникам о своих ожиданиях, предполагая, что те сами должны о них знать или догадываться. В реальности же, такой разговор может пролить свет на большое количество ролевых аспектов, о которых у сотрудника и работодателя разные представления.
• Будьте честны и открыты с командой.
  Доверие в команде – это фундамент, на котором строится любая мотивация. Если люди не могут доверять лидеру и друг другу они не чувствуют себя в безопасности. А психологическая безопасность – одна из ключевых базовых потребностей человека. Обсуждайте с командой предстоящие изменения, причины принятия тех или иных решений. Прозрачность, понимание происходящего и доверие помогут снизить тревогу и негативные реакции на изменения.
• Больше слушайте и получайте обратную связь.
  Чаще всего в компаниях во время совещаний, больше всех говорит лидер. В некоторых особо печальных случаях, говорит ТОЛЬКО лидер, остальные молча соглашают. Если сотрудникам дать возможность безопасно выразить свое мнение, станет понятно содержание психологического контракта, их ожидания и беспокойство и появится пространство для диалога.