Как психодинамический коучинг помогает управлять скрытыми психологическими рисками в организациях?

Как психодинамический коучинг помогает управлять скрытыми психологическими рисками в организациях?

Что такое психологические риски в бизнесе?

Риск-менеджмент – одна из ключевых функций руководителя. Как показывает опыт, психологическим рискам уделяется наименьшее внимании в компаниях, а иногда они не учитываются вовсе. В то же время, за каждым принятым решением стоят не только рациональные мысли, но и скрытая психологическая мотивация. В первой серии сериала «Миллиарды» мы видим, как за решением главного героя – миллиардера Аксельрода купить дом, стоят психологические мотивы – «демонстрация силы». Из его диалога с коучем становится понятно, что осознавание этих мотивов – навык, над которым они уже работают какое-то время. «Когда мы начинали, ты бы распознал мотивацию уже после того, как купил. Это прогресс» – говорит главная героиня, психоаналитик Венди Роус.

Ни один менеджер не может полностью избежать рисков. Управление рисками – это сокращение вероятности их появления. И одним из первых пунктов является обнаружение источников риска, т.е. условий и факторов, которые имеют деструктивную природу и представляют угрозу существованию, нормальному развитию и функционированию организации. В случае психологических рисков – это чувства, эмоции, психологические потребности, внутриличностные и межличностные конфликты лидера или команды. Поскольку по своей природе они могут быть деструктивны, то требуют такого же распознавания и контроля, как и любые другие риски, с которыми связан каждый бизнес-процесс.

Организация, как целостный организм, функционирует на двух уровнях:

  1. Уровень бизнес-процессов. Это обозримый уровень рационального взаимодействия между сотрудниками компании. С прописанной структурой, функционалом, миссией, видением и заявленной корпоративной культурой.
  2. Глубинный скрытый уровень. Уровень отношений, эмоций и чувств, таких как соперничество, ревность, зависть, алчность, доверие/недоверие и т.д. Это психологичекая «начинка» корпоративной культуры. Которая очень часто сильно отличается от видимой. Саботаж, сопротивление, безынициативность, коррупция и другие патологичные организационные «симптомы» берут свое начало на этом уровне.

Вся организационная динамика и корпоративная культура, а в особенности их глубинный уровень формируются личностью лидера. Опыт показывает, что банкротства почти всегда связаны с грубыми просчетами и неверными решениями наверху. Поэтому лидеру крайне важно учитывать и собственные бессознательные мотивы при принятии решений.

Инкубационный период психологических рисков

В психодинамическом коучниге есть понятие инкубационного периода психологических рисков. По аналогии с инкубационным периодом болезни в организме человека, когда разрушительные процессы уже протекают, но симптомов еще нет. Как правило, за крахом компаний, которые внешне казались несокрушимыми и не имели никаких предпосылок к банкротству, всегда стоят скрытые психологические причины, связанные с личностью лидера.

Личность лидера начинает формироваться с самых ранних лет его жизни. Давно забытые события его детства, история отношений в его семье оказывает фундаментальное влияние на характер будущего лидера и формирует его стиль принятия решения. Большинство успешных людей видят эту связь между их личной историей детства и тем, кем они стали. Но в этой истории формируются и развиваются не только качества, которые двигают к успеху, но и деструктивные силы. Оставаясь неосознанными, в какой-то момент они срабатывают, подобно детонатору бомбы, и человек принимает ряд фатальных решений для себя и своего бизнеса.

Примером может послужить кейс краха компании Энрон в США. Во главе которой стояли Кеннет Лей и Джеф Скилинг, управленцы с незаурядными способностями и колоссальным опытом. Совет директоров составляли лучшие из лучших. Они вручали престижные премии и были профессорами престижных университетов мира и лучших бизнес-школ. Борд Энрона входил в пятерку лучших по рейтингу Chief Executive. Но все это не сработало и не помогло компании избежать банкротства.

В 2007 году при финансировании Тевистокского института, профессор Марк Штейн провел психоаналитическое исследование кейса Энрон. В рамках этой работы он детально исследовал семейные истории двух очень влиятельных лидеров, в которых можно проследить, что именно стало той самой бомбой замедленного действия. Он описал скрытые деструктивные процессы в личностях менеджеров, которые отразились в корпоративной культуре компании, и назвал их «инкубационный период психологических рисков».

Истории детства Кеннета Лея и Джефа Скилинга имеют много общего. Они оба выросли в бедных семьях, где отцы были неспособны выполнять свои функции и не обеспечили удовлетворение базовых потребностей семьи и привели свои семьи к финансовому краху. Мальчики в совсем раннем возрасте заняли место глав семей, а отцовский авторитет для них не сформировался. Именно в семье, как первой в нашей жизни иерархической системе закладывается прототип отношений с законом и властью. Так случилось, что в период руководства компанией Кеннетом и Джефом внешние регулирующие органы власти в газовой отрасли вели себя так же, как отцы двух будущих лидеров – проявили слабость и посеяли хаос в газовой сфере. Одним из фундаментальных понятий психоднинамического коучинга является – перенос. Перенос – это автоматическая неосознаваемая поведенческая и эмоциональная реакция на что-то в настоящем, возникающая на основе прошлого опыта. В прошлом опыте Лея и Скилинга было отсутствие сильной авторитетной фигуры и потребность зарабатывать любой ценой. Эту же идеологию они распространили на корпоративную культуру компании. Они сформировали в Енроне культуру заработка любой ценой, и полным отсутствием границ в подделке отчетности. А отсутствие внешних границ в виде контроля со стороны власти, способствовало стремительному росту масштабной корпоративной коррупции и руководство перестало учитывать реальность в формировании липовой отчетности. В компании, которая выглядела непоколебимым гигантом уже давно протекал «инкубационный период» организационной патологии. И его корни уходили в глубинную мотивацию лидеров, которые в конечном итоге бессознательно привели Энрон к тому же, к чему их отцы привели семьи – к краху.

Как психодинамический коучинг помогает управлять скрытыми психологическими рисками?

Как и в любом управлении рисками нужно начинать с понимания источников этиx рисков. Поэтому психодинамический организационный коучинг начинается с глубинного ассесмента организации. Это своего рода рентген, при помощи которого можно увидеть, что в компании протекает инкубационный период, и ее успех – не результат здорового развития, а за ним стоит организационная патология. Именно в таких случаях внешне успешные компании, на которые многие равняются, терпят крах. Здоровая же организация определяется лидером, который осознает глубинные причины не только неудач, но и достижений, и понимает, что именно оказывает на него решающее влияние. На этапе ассесмента используется 2 вида работы:

  • Методика IDI (Individual Directions Inventory).
    Разработана британскими специалистами, позволяющая определять скрытую мотивацию, глубинные источники поведения и дополнительные ресурсы личности. Методика используется как для индивидуального, так и для командного ассессмента.
  • Структурное интервью и групповая работа.
    Позволяет оценить групповую динамику, и обнаружить маркеры деструктивных процессов в команде.

Результаты ассессмента позволяют не только распознать психологические риски в организации, но и понять, как необходимо сбалансировать глубинный скрытый уровень организационной динамики с первичной задачей бизнеса и бизне-процессами. Для этого используется психодинамический организационный коучинг – современный инструмент, на основе лучших психоаналитических техник, разработанных в Тевистокском институте человеческих отношений и ведущими организационными консультантами мирового уровня из ISPSO.

Психодинамический коуч в компании помогает лидеру и команде обнаружить деструктивные психологические аспекты, которые влияют на решения лидера, его стиль управления и делают команду неэффекивной. В индивидуальной работе метод помогает отделить эмоции от фактов и принимать более взвешенные, а соответственно менее рискованные решения. Также обнаружить, как стиль лидерства формирует корпоративную культуру и ее психологическую «начинку», и соответствует ли эта культура задачам бизнеса. В групповом коучинге психодинамический коуч используя знания о скрытых групповых процессах помогает команде увидеть «поломки» во взаимодействии. Также команда научается перерабатывать эмоции, которые возникают при совместном решении задач, более зрелым и конструктивным способом. Благодаря чему групповая энергия перенаправляется на решение первичной задачи бизнеса.